Aukščiausios kvalifikacijos specialistus pritraukti lengviau, kai šis darbas patikimas profesionalams

Darbuotojai – kiekvienos organizacijos „širdis“, todėl jų paieškai, pritraukimui bei išlaikymui būtina skirti daug dėmesio. Priklausomai nuo to, kokioje srityje veikia organizacija, joje galima rasti daugybę skirtingų specializacijų profesionalų, tačiau yra dvi specialistų kategorijos, kurios yra randamos visose organizacijose, nepriklausomai nuo jų veiklos srities, t. y. vadovai bei biuro darbuotojai. Būtent apie šių darbuotojų paiešką bei atranką ir kalbėsime.

Kas bendro tarp biuro darbuotojų bei vadovų paieškos bei atrankos procesų?

Biuro darbuotojų bei įvairios grandies vadovų paieškos procesus sieja keletas aspektų, tačiau svarbiausi iš jų, galima sakyti, yra du. Pirmasis – tai realių organizacijos poreikių bei lūkesčių atitikimas paieškos bei atrankos rezultatams, o antrasis – tiek vienų, tiek kitų darbuotojų paieška bei atranka turėtų užsiimti šios srities profesionalai, nes tik tada realūs organizacijos poreikiai idealiai atitiks paieškos bei atrankos rezultatus.

Kaip yra vykdoma biuro darbuotojų paieška bei atranka?

Biuro darbuotojų paieška bei atranka yra vykdoma, pasitelkiant įvairius būdus, t. y., siekiant pritraukti tiek aktyvius, tiek pasyvius kandidatus, bei, kaip greičiausiai jau žinote, yra pradedama nuo realių organizacijos poreikių išgryninimo. Išanalizavus darbo bei organizacinę kultūrą bei parengus darbuotojų paieškos, atrankos bei vertinimo strategiją, atlikus tokius techninius darbus, kaip profesionalių darbo skelbimų parengimas bei sklaida, yra pradedama potencialių biuro darbuotojų paieška.

Kaip yra vertinami atrinkti kandidatai biuro darbuotojų pareigoms užimti?

Pritrauktų kandidatų vertinimui (vertinami tik tie kandidatai, kurių gyvenimo aprašymai labiausiai atitinka būsimo darbdavio reikalavimus) yra naudojami įvairūs metodai, kaip, pavyzdžiui, pusiau struktūruotas interviu, UNLOCK testas bei Tripod testas, jei tokios galimybės pageidauja būsimas darbdavys.

Kada taikomas „galvų medžioklės“ metodas?

„Galvų medžioklės“ metodas įprastai yra taikomas tada, kai siekiama rasti ir laisva darbo vieta sudominti specialistus, kurie savo srityje yra laikomi talentais. Specialistai, kurie pasižymi didesniais nei vidutiniai gabumais bei gebėjimais, visada yra „graibstomi“ ir vertinami, todėl įprastai yra patenkinti savo darbo vieta, jaučiasi pakankamai save realizuojantys darbo vietoje, ir dėl šios priežasties dažniausiai nėra suinteresuoti naujos darbovietės paieška. Pritraukti tokius specialistus yra ženkliai sudėtingiau, tačiau, panaudojant „galvos medžioklės“ metodą bei kompetentingus specialistus, kurie specializuojasi tokio tipo paieškose, viskas yra įmanoma. Daugiau informacijos apie „galvų medžioklę“ bei šio talentų paieškos bei atrankos metodo ypatumus rasite, sekdami šią nuorodą: https://emplonet.lt/klientams/galvu-medziokle/

Kodėl organizacijoms nepatartina „galvų medžioklę“ atlikti savo jėgomis?

Organizacijos įvaizdį sukurti yra lengviau negu užsitarnauti gerą reputaciją. Būtent dėl grėsmės organizacijos reputacijai, kuri gali kilti dėl interesų konflikto, „medžiojant galvas“ konkuruojančiose organizacijose, specialistai tvirtina, kad talentų „medžioklę“ verta patikėti tretiesiems asmenims, t. y. personalo atrankos agentūrai, turinčiai patyrimo ir kompetencijos šioje srityje.

Kiek įprastai trunka „galvų medžioklė“?

Skaičiuojant nuo talentų „medžioklės“ pradžios iki to momento, kai specialistui yra pasiūloma prisijungti prie naujos komandos, vidutiniškai prireikia 2 mėnesių, jeigu buvo „medžiojami“ įvairių grandžių vadovai, 2–3 mėnesių prireikia tais atvejais, kai siekiamybė būna pritraukti IT sektoriaus talentus, bei 1,5–2 mėnesių, kai būna verbuojami kiti aukštos kvalifikacijos specialistai.